"Poškodené" v detstve Niektorí veria, že ak mal človek v detstve ťažké časy, potom kvôli kritickému významu tohto obdobia vývoja z programovania, ktoré sa odohralo v týchto rokoch, bude trpieť celý svoj život. Vezmite si napríklad dieťa, ktorého rodičia

Sekcie 14 a 15. Správanie vzdialeného [kniežaťa] a správanie [kráľa] vo vzťahu k vzdialenému [kráľovskému synovi] Kapitola 18 Princ, [dokonca] žijúci v stiesnených podmienkach, ktorý je poverený úlohou, ktorá je nie je pre neho vhodný, musí [zatiaľ] poslúchať svojho otca okrem

"Problémové správanie detí a dospievajúcich: ako reagovať a čo robiť?"

Cieľ: Naučiť rodičov rozlišovať chybné ciele správania detí a dospievajúcich a určovať stratégie pozitívnej reakcie, podporovať vytváranie emocionálne priaznivej atmosféry v pestúnskej rodine pre úspešnú výchovu a rozvoj dieťaťa učením rodičov, ako konštruktívne s ním komunikovať.

Úlohy:

• zlepšiť pedagogickú a psychologickú kompetenciu pestúnov;
• pomôcť náhradným rodičom naučiť sa komunikovať s dieťaťom, primerane posúdiť úroveň jeho vývoja, úspechy a problémy;
• naučiť náhradných rodičov určovať adekvátne spôsoby interakcie s dieťaťom stanovením optimálnej vzdialenosti a priestoru komunikácie;
• podporovať vytváranie a rozvoj partnerstva a spolupráce medzi rodičom a dieťaťom.

Priebeh stretnutia klubu:

motivačná fáza.

Úvod:

Asi neexistuje taká rodina, v ktorej by neboli ťažkosti pri výchove detí a najčastejším problémom je zlé správanie dieťaťa. Rodiny s deťmi aj tínedžeri sa sťažujú na neposlušnosť, tvrdohlavosť, hrubosť, klamstvo, bojovnosť, dá sa predpokladať, že ani nás tieto problémy neminuli.

1. Cvičenie „Moje meno a kvalita“.

Cieľ: predstaviť účastníkov navzájom, rozšíriť ich vzájomné porozumenie, zdôrazniť individualitu každého, vytvoriť emocionálnu náladu pre ďalšiu prácu.

Čas: 5 minút.

Materiál: guľa.

Takže prvá otázka pre vás znie:

Aké správanie vašich detí vás najčastejšie znepokojuje?

Záver: 1. Hlavná myšlienka – zlé správanie je potrebné vnímať ako informáciu, správu, ktorú nám dieťa posiela.

Čo sa mi moje dieťa snaží svojim správaním povedať? - to je prvá reakcia efektívneho rodiča na negatívny čin dieťaťa.

2. Správanie dospievajúceho dieťaťa môže byť zlé, ale zámery, ktoré sú základom správania, sú pozitívne, pozitívne.

3. Páchajúc zlé správanie, dieťa sa mýli pri výbere foriem správania.

Voľba formy správania vždy podlieha trom zákonom:

a). Deti si za určitých okolností vyberajú určité správanie.

b). Akékoľvek správanie dieťaťa je podriadené cieľu – cítiť príslušnosť k spoločnosti, k spoločenskému životu.

v). Porušením disciplíny dieťa pochopí, že robí zle. Ale nemusí pochopiť, že si vyberá nesprávny cieľ.

2. Cvičenie "Bábika".

Cieľ: pomôcť pestúnom uvedomiť si zbytočné zábrany, ktoré na dieťa kladú.

Čas: 15 minút.

Materiály: bábika, tmavé stuhy.

Rodičia sa striedajú v rozprávaní: nemôžete bežať, nemôžete kričať, nemôžete skákať, nemávajte rukami, neukazujte prstom atď. V tomto čase psychológ obväzuje bábike stužkami nohy, ruky atď.

Analýza: Pozrite sa, čo sa stalo našej bábike. Je obviazaná od hlavy po päty. Takto „zväzujeme“ naše deti a vyžadujeme od nich, aby dodržiavali naše pokyny. Aké emócie a pocity z toho máte?

Praktická etapa.

3. Cvičenie:

Poďme sa pozrieť na situácie zlé správanie dieťa.

Situácia 1 . Máte dôležitý telefonát a sústredíte sa na konverzáciu. Vaše dieťa vás otravuje požiadavkami a otázkami: kde má ceruzky a farby, kde môžete naliať vodu na kreslenie, či to dopadlo dobre, čo opraviť atď.

Z času na čas mu odpoviete, ale to všetko ruší telefonický rozhovor.

otázky:

• Aká je reakcia dospelého človeka?
• Ako sa v tejto chvíli cíti dospelý?
• Čo chce dieťa svojim správaním povedať dospelému?
• Čo robí efektívny rodič.

situácia 2. Je už dosť neskoro, ale vaše dieťa sa určite chce ísť prejsť s kamarátmi.

Myslíte si, že tento čas nie je v žiadnom prípade vhodný na prechádzku a kategoricky ho odmietate.

Nezostáva mu nič iné, len ísť do svojej izby. Čoskoro sa odtiaľ ozýva hlasná ROCKová hudba. Požiadate ho, aby vypol hudbu, pretože je neskoro, ale v reakcii na to je hudba ohlušujúca, po 5 minútach hašterenia ste pripravení zapnúť zástrčky ...

otázky:

• Čo hovorí dieťa rodičovi?
• Ako sa cíti rodič, keď to robí dieťa?
• Aký by bol v tomto prípade najefektívnejší spôsob?

Situácia 3. Mashova matka upozornila na skutočnosť, že dievča sa nedávno stalo pasívnym, čoraz viac sa vzďaľuje od rodinných záležitostí. Ak ju matka požiadala, aby urobila niečo okolo domu, začala kňučať, sťažovať sa: „Neviem ako, môžem sa zlomiť, zlomiť ....“ Odložila akúkoľvek jednoduchú vec, nezačala pripravovať hodiny. kým ju mama nezačala riešiť úlohy. V triede bola aj pasívna, čo ovplyvnilo jej známky.

otázky:

• Ako sa v takejto situácii cíti rodič?
• Čo hovorí dieťa rodičovi?
• Čo by ste mali urobiť, aby ste boli efektívnym rodičom?

4. Cvičenie "Asociácie".

Cieľ: akceptovanie individuality dieťaťa.

Čas: 10 minút.

Materiály: letáky s nedokončenými frázami.

Ak ste vy a vaše dieťa kvety, čo potom ...

Ak ste vy a vaše dieťa zvieratá, čo potom ...

Ak ste vy a vaše dieťa farby, čo potom ...

Ak máte vy a vaše dieťa náladu, čo potom ...

Ak ste vy a vaše dieťa hudba, čo potom ...

Ak máte vy a vaše dieťa počasie, aké…

Ak vy a vaše dieťa voniate, čo potom ...

Ak vy a vaše dieťa nosíte oblečenie, čo potom ...

Ak ste vy a vaše dieťa nábytok, čo potom ...

Ak ste vy a vaše dieťa ľudia, čo potom ...

Analýza: Bolo ľahké alebo ťažké vymyslieť asociáciu?

5. Cvičenie "Radosť z komunikácie s dieťaťom."

Cieľ: tvorba kladný postoj komunikovať s dieťaťom.

Čas: 10 minút.

Materiál: plyšová hračka.

Analýza: bolo ťažké pokračovať vo fráze a povedať ju nahlas?

Záverečná fáza:

Vedúci:

Stratégia a taktika núdzového zásahu v situácii konfrontácie.

• Pravidlo 1. Naučte sa sústrediť na činy (správanie), a nie na osobnosť dieťaťa.
• Pravidlo 2. Ovládajte svoje negatívne emócie.
• Pravidlo 3. Nezvyšujte napätie situácie.
• Pravidlo 4. Diskutujte o akte neskôr.
• Pravidlo 5. Nechajte dieťa „zachovať si tvár“.
• Pravidlo 6. Predveďte modely neagresívneho správania.

odraz:

1. Čo bolo pre vás užitočné?
2. V čom ste mali ťažkosti?
3. vaše otázky k tejto téme.

Ďakujem za vašu prácu!

Všetci musíme čeliť situáciám, keď niektorý zo zamestnancov (podriadení, bezprostrední nadriadení, účastníci rokovaní alebo stretnutí, hovorenie na verejnosti) začať sa správať takým spôsobom a robiť veci, ktoré sú v rozpore s normami a pravidlami, ktoré sa vyvinuli v tíme alebo akceptovali v obchodnej komunite, čím prejavujú problémové správanie. Aby sme pochopili, ako s takýmito zamestnancami komunikovať, je potrebné v prvom rade určiť, kto sú „problémoví zamestnanci“ a prečo sa takto správajú.

Manažérski konzultanti zdôrazňujú odlišné typy problémových zamestnancov:

Lenivý (robia oveľa menej, ako by mohli);
zlo (vo vzťahoch s ľuďmi sa správajú podráždene, niekedy vzdorovito);
bezmocní (takí túžiaci vyhnúť sa neúspechu, že ho nevyhnutne znášajú);
emocionálne (príliš citlivé);
nemorálne (pre svoje vlastné potešenie používajú ľudí a systémy a spôsobujú im škody);
zaujatie obranného postavenia (zdvihnutie zábran pri najmenšom náznaku zmeny);
prudký (pamätajte na staré sťažnosti);
vyhýbavý (aktívne sa vyhýbať predvádzaniu svojich záležitostí);
necitlivý (ľahostajný k ostatným);
úzkoprsý (robiť nesprávne alebo obmedzené závery);
sebavedomí (často sa považujú za neomylných);
zastrašiť (obmedziť ich potenciál).

V procese skúmania tejto problematiky som uskutočnil vlastný prieskum medzi manažérmi a radovými zamestnancami v rôznych oblastiach podnikania. Tu je niekoľko odpovedí na otázku: kto je pre vás problémový zamestnanec:

Jurij, zástupca riaditeľa: pre mňa problémový zamestnanci neexistujú, existuje dobrý alebo zlý zamestnanec. Zlý je ten, kto neplní zadané úlohy;
Alexander, riaditeľ obchodného oddelenia: problémový zamestnanec je pre mňa taký, ktorého neviem efektívne riadiť. Ešte horšie, ak on, spolu so svojimi zlá práca, negatívne ovplyvňuje ostatných;
Dmitrij, marketingový riaditeľ: ide o zamestnanca, ktorého je ťažké prepustiť;
Anna, vedúca odd: toto je klebeta, bitkár a tak ďalej;
Sergey, riaditeľ malého podniku: ide o zamestnanca, ktorý nerozumie úlohám, ktoré sú mu zadané a zároveň tvrdí, že všetkému rozumel.
Larisa, zdravotnícky pracovník : ide o zamestnanca, ktorý robí svoju prácu dobre, neporušuje pracovnú disciplínu, no zároveň prejavuje zásadové postavenie vo vzťahu k ostatným členom tímu, ktorí si dovolia meškať, pracujú zle atď. Tým takýchto zásadových ľudí nemá rád a považuje ich za problémových.

Ako vidíte, väčšina manažérov hodnotí zamestnancov z hľadiska výsledkov ich práce. Odpovede veľmi často naznačovali, že problémoví sú zamestnanci, ktorí si nerobia dobre svoju prácu a prekážajú ostatným. Odpoveď Larisy, ktorá nie je a nikdy nebola líderkou, však naznačuje, že problematický môže byť aj ten, kto si svoju prácu robí dobre, no zároveň nedovolí iným hackovať. Takýchto zamestnancov možno klasifikovať ako „problémov“. Patrí medzi ne aj výrok zo starej humoresky Gennadija Chazanova o papagájovi v zoologickej záhrade: „Ani ja tu nebudem ticho!“

V skutočnosti existuje veľa typov a typov problémových zamestnancov. Podmienečne, podľa povahy správania v kolektíve, by som ich podmienečne skombinoval do štyroch skupín:

1. Aktívne(„hviezdy“, „všetci“, „problémoví“, „rebeli“, „chuligáni“, „manipulátori“);
2. Pasívne("nestaraj sa", "podrast", "balast");
3. prispôsobivý(„klamári“, „hackeri“, „sabotéri“, „fňukači“, „záporáci“, „blbci“, „cynici“);
4. vydedenci("tiché", "biele vrany").

Je zrejmé, že táto klasifikácia nie je ani zďaleka úplná a zoskupovanie najbežnejších typov zamestnancov do skupín je skôr ľubovoľné. Každý z nás vie vymenovať oveľa viac rolí a správania problémového zamestnanca.

Okrem toho v rôzne situácie Zamestnanec sa môže správať inak. Zamestnanci majú zároveň zvyčajne niekoľko stabilných vzorcov správania, ktoré sú vzájomne prepojené. Napríklad „hack“ môže hrať úlohu „neplnoletého“, čo spôsobuje túžbu neskúseného vodcu pomôcť mu vyriešiť konkrétny problém, ktorému „údajne“ nerozumie. V skutočnosti týmto spôsobom zamestnanec jednoducho oneskorí výkon práce, ktorú z nejakého dôvodu teraz nechce robiť (napríklad podľa zásady: neponáhľajte sa s dokončením tejto úlohy, inak vám rýchlo dajú ďalšiu jeden). V skutočnosti využíva manipulatívne techniky a svoje „opice“ (zodpovednosť za riešenie svojich výrobných úloh) presúva na manažéra a členov tímu.

Aj to, ako bude človek reagovať napr konfliktná situácia, do značnej miery ovplyvňuje temperament. Je známe, že cholerika je jednoduchšie zapojiť do konfliktu a flegmatika je oveľa ťažšie nasrať. Okrem toho sa správanie zamestnanca odráža v jeho profesionálnych skúsenostiach a znalostiach („hviezdiť“ bez toho, aby mal niečo pre dušu, je stále ťažké, ale byť „fňukaním“ je celkom reálne). Pracovné správanie človeka je navyše ovplyvnené jeho prostredím, a to v práci aj mimo nej.

Vo všeobecnosti sa dá rozlišovať dve skupiny zamestnancov, ktorých správanie môže negatívnym spôsobom ovplyvniť výkon tímu(oddelenie, služba alebo podnik ako celok): náročných zamestnancov(vo väčšine situácií sa ich správanie môže výrazne líšiť od správania väčšiny členov tímu) a zamestnancov, ktorí prejavujú problematické správanie v závislosti od akýchkoľvek okolností v rámci organizácie aj mimo nej. To znamená, že zamestnanci zaradení do druhej kategórie budú tiež ťažkými zamestnancami pre vedenie podniku alebo členov jeho tímu, ale iba na určité obdobie - kým sa nezmení situácia, ktorá spôsobila negatívnu zmenu v správaní zamestnanca.

Ťažko jednoznačne povedať, ktorý z prezentovaných typov problémových zamestnancov je najnepríjemnejší a najzložitejší, hoci v tomto smere prebiehajú neustále sociologické výskumy. Napríklad podľa prieskumu Citrix Survey sa 51 % zamestnancov domnieva, že „fňukanec“ je jedným z najnepríjemnejších zamestnancov v tíme.

Je zrejmé, že posúdenie problematickosti zamestnanca závisí od mnohých faktorov, ktoré súvisia predovšetkým s charakteristikou osoby, ktorá zamestnanca hodnotí („a kto sú sudcovia?“).
Keď sa vrátim k výsledkom môjho prieskumu, rád by som poznamenal, že veľmi často pri odpovediach na vyššie uvedené otázky respondenti medzi dôvodmi problémového správania všetkých troch kategórií zamestnancov (podriadený, manažér a poslucháč alebo účastník porady) uvádzali podobné vlastnosti, zdôrazňujúce jednu alebo druhú z najdôležitejších vlastností.

Ako príklad zvážte odpovede na všetky tri otázky Mariny, zástupkyne riaditeľa audítorskej spoločnosti:
problémový zamestnanec- je nezvládnuteľný, neorganizovaný, odborne slabý, so zvýšenou emocionálnou vzrušivosťou, bez kariérnych ambícií (hlavným cieľom je zostať v podniku), nie je zameraný na sebavzdelávanie, nezodpovedá firemnému duchu organizácie, ľahostajný k otázkam zlepšenia imidžu podniku, ľahostajné k úspechu podnikov, ktoré „nahlas“ požadujú vyššie mzdy, preukazujúc vysokú dôležitosť materiálnych aspektov, bez vynaloženia značného úsilia na zabezpečenie vysokej kvality svojej práce;
problémový manažér- neznalosť informácií životná situácia svojich podriadených, neorganizovaný, bez jasného občianskeho a odborného postavenia, neochotný niesť zodpovednosť za svoje rozhodnutia, nevyzbieraný, neúhľadný, nepresný, despotický, imperatívny (neumožňuje výber, vyžadujúci bezpodmienečné podriadenie, výkon), nie riadi sa názorom zamestnancov pri propagácii podniku ako celku a jeho jednotlivých oblastí činnosti alebo služieb, nepresvedčujúc sa v stratégii podniku, nadmerne byrokratický.
problematického účastníka stretnutia- ambiciózny, s vysokým sebavedomím, nevzdelaný, sociálne neprispôsobivý, so zvýšeným citovým zázemím (hovorí príliš nahlas), imperatívny, nepripúšťajúci diskusiu, za jediný správny považuje len svoj názor, bezdôvodne dominujúci nad ostatnými účastníkov stretnutia.

Ak sa pozriete pozorne na taký široký zoznam charakteristík problémových zamestnancov, ktoré uvádza Marina, potom za nimi môžete vidieť jej životné zásady a pravidlá správania v tíme. Je celkom zrejmé, že pre jej dôležité životné ciele sú: budovanie kariéry a sebavzdelávanie. Vo vzťahu k podniku, pre ktorý pracuje, dodržiava zásady zamerania sa na firemné ciele a súlad s firemným duchom, starostlivosť o imidž firmy. Okrem toho uprednostňuje komunikáciu s kolegami rovnomerný tón, zaujíma sa nielen o ich výrobné problémy, ale aj o ich osobné, všíma si ich názor a zohľadňuje ho pri svojich rozhodnutiach.

Ukazuje sa teda, že každý z nás, ktorý klasifikuje určitých zamestnancov ako problémových, sa v prvom rade zameriava na svoje vlastné postoje: „čo je dobré a čo zlé“. Pri pohľade na zamestnanca „ako v zrkadle“ chceme v ňom vidieť podobne zmýšľajúceho človeka, niekoho, kto nielen zdieľa naše životné hodnoty, ale ich aj prejavuje všetkými svojimi činmi.
Toto je jedna z častých chýb v manažmente a celkovo v komunikácii. Mali by ste si často pamätať na bežný aforizmus: všetci ľudia majú len jednu spoločnú vec – že všetci sú iní.

Nedávno sa mi Olga, vedúca obchodného oddelenia veľkej veľkoobchodnej a maloobchodnej spoločnosti, sťažovala: „Neviem, čo mám robiť s jedným z mojich zamestnancov. Vždy úprimne hovorí potenciálnym zákazníkom o nedostatkoch niektorých našich produktov alebo vlastnostiach ich dodávky. A hoci sa jej zatiaľ darí plniť plán predaja, napriek tomu nie som s jej správaním spokojný. Naozaj nie je možné naše služby trochu vymyslieť a vyšperkovať?“

Je celkom zrejmé, že medzi hodnotami tohto vodcu je jedna, ktorú možno obrazne znázorniť vo forme výrazu: nebudete klamať, nebudete žiť. A hoci skutočné činy jej podriadeného hovorili, že je možné žiť (splniť plán predaja) bez podvodu, Olga však bola takýmto správaním zamestnanca neustále naštvaná. Vďaka tomu začala hľadať a aktualizovať niektoré drobné nedostatky v práci podriadenej, ktoré ju tak rozčuľovali.
Nie je ťažké vypočítať výsledok správania tohto lídra – firma príde o hodnotného zamestnanca, ktorý si celým svojím konaním formoval imidž, pre ktorého je dôležitá čestnosť a otvorenosť vo vzťahoch so zákazníkmi, čo z dlhodobého hľadiska prispieva k budovanie dlhodobej lojality zákazníkov.

Ak sa vrátime k Marininým odpovediam, môžeme z nich vidieť, že medzi „nepríjemné“ vlastnosti zamestnanca, ktoré Marina zaznamenala, patrí zvýšená emocionálna vzrušivosť resp. emocionálne pozadie, nie úhľadnosť, nie úhľadnosť, príliš hlasná reč a iné.
Je celkom zrejmé, že tieto vlastnosti zamestnanca priamo nesúvisia s jeho výrobným výkonom, ale sú dôležité pre zabezpečenie pracovného komfortu môjho partnera. A to je pochopiteľné – každý chce mať vedľa seba kolegov a podriadených, s ktorými je príjemné pracovať. Majiteľ firmy však musí stále rozumieť a ovládať kritické parametre výberu kandidátov (profesionálne kvality alebo hlasný prejav). Ak len podľa zásady - je to pre mňa s ním výhodné, utrpí to efektívnosť podniku ako celku.

V súčasnosti sú na trhu spoločnosti, ktoré majú na zamestnancov alebo na základe zmluvy jasnovidcov, astrológov a iných špecialistov na vedecké trendy. Napríklad poznám firmu, v ktorej sa fotografia kandidáta používa na analýzu jeho aury a hodnotenie kompatibility s ostatnými členmi tímu a konkrétnym oddelením. Neodsudzujem takýchto lídrov, pretože v manažmente nie je správne alebo nesprávne správne rozhodnutia, ale sú tie, ktoré dávajú výsledok a tie, ktoré nedávajú želaný výsledok. A ak sú na to potrebné nejaké akcie alebo rituály, ktoré nepoškodzujú zamestnancov, tak prečo ich neuplatniť.

Na záver článku by som rád dve hlavné rady alebo radšej Tipy, ako sa vysporiadať s problémovými zamestnancami:

Určte, do ktorej kategórie problémových zamestnancov patrí: komplexný, t.j. je periodicky zdrojom problémov, prípadne zamestnancom, ktorí dočasne prejavovali problémové správanie.

Dúfam, že odpovede na tieto otázky vám pomôžu nielen pochopiť funkcie odlišné typy problémových zamestnancov, s ktorými prichádzate do styku, ale tiež aby ste pochopili, ako si môžete vybudovať vlastné modely interakcie s takýmito ľuďmi.

Kto potrebuje problémy ťažkých ľudí, ktoré spôsobujú problémy, spomaľujú veci a často od vás vyžadujú mimoriadne úsilie! Ak však nemáte kam ísť a musíte s nimi pracovať, spomeňte si na niekoľko efektívnych spôsobov správania a reakcií na problémové správanie, aby ste dosiahli požadovaný výsledok.

Keďže tempo života sa neustále zrýchľuje, absolútne nepotrebujeme problémy s ťažkými ľuďmi, ktorí spôsobujú problémy a ťažkosti, spomaľujú prácu a vyžadujú si ďalšie úsilie. Bohužiaľ, takýto zamestnanci nezmenia svoj charakter zo dňa na deň. Pokyny, ako s nimi zaobchádzať, sú takmer rovnaké, bez ohľadu na ich pozíciu: ľudia sú komplexní, nie ich rola.

Hovorením s ťažkými ľuďmi môžete dosiahnuť nasledujúce výsledky:

• zbavili ste sa ich, ale nedostali ste od nich to, čo ste potrebovali z hľadiska práce;
• vyriešili ste svoj krátkodobý problém, ale zostala im zášť;
• sú šťastní, ale trvalo vám pol dňa, kým ste od nich dostali informácie;
• ty na tento moment pozastavili hádku medzi členmi tímu, no čoskoro sa vrátia do starých koľají.

Kedy rozprávame sa o problémoch s ľuďmi, musíte si stanoviť nasledujúci cieľ: rýchlo riešiť situáciu spôsobom, ktorý je v súlade s cieľmi práce a uspokojuje všetky zainteresované osoby.

1. Základné správanie

Existuje niekoľko technológií, ktoré možno použiť pri interakcii s ťažkými ľuďmi. Osvojenie si týchto techník bude chvíľu trvať, no investícia sa vráti.

2.1. Ponúknite spoluprácu

Ľudia sa nemenia. Nemôžete zmeniť ich vnútorné bytie. Ak prijmete tento postulát, vaša efektivita sa zvýši. V čom môžete sa spoľahnúť na ich spoluprácu, aby ste zmenili svoje správanie. Okrem toho za tejto podmienky môžete viesť priateľskú diskusiu, keď každý z účastníkov rozhovoru akceptuje názor toho druhého: často to vedie k inému rozdeleniu povinností.

Ak sa pokúšate zmeniť ľudí, vytvárate odpor a podráždenie na oboch stranách, keď vaše úsilie nefunguje. Ale ak prijmete vnútro človeka a budete s ním pracovať, strany sa začnú cítiť pochopené a rešpektované – prvý a najdôležitejší krok k spolupráci.

2.2. Rozvíjajte svoje zručnosti

Ako môžeme zaviesť tolerantnejší prístup k ťažkým ľuďom? Možno, táto osobašťastný, pretože je komplikovaný, pretože mu vyhovuje jeho vlastné správanie. Preto sa musíte vybaviť potrebnými zručnosťami a prvá, ktorá mnohým z nás chýba, pokiaľ ide o ťažkých ľudí, je rozhodnosť.

Byť rozhodný znamená zaobchádzať s ostatnými ako s rovnými a uznať svoje právo na to, aby s vami ostatní zaobchádzali ako s rovnými. Keď sa stanete asertívnejším, ľudia vám prejavia rešpekt.

Rozhodujúci ľudia sú uprostred medzi dvoma typmi osobností: submisívnymi, ktorí sú často prehliadaní, aj keď hodnotne prispejú k veci, a dominantnými, ktorí sú vždy vypočutí, bez ohľadu na to, či sú ich slová rozumné.

Tu je jednoduchý spôsob, ako sa rozhodnúť: úprimne vyjadrite svoje pocity, buďte úprimní a stojte si za svojím. Toto správanie okamžite nevyrieši žiadnu zložitú situáciu, ale bude mať dva kľúčové dôsledky: zníži počet problémov, ktoré máte v práci so zamestnancami, a umožní vám postaviť sa za seba, keď sa potrebujete vysporiadať s ťažkými ľuďmi.

2.3. Zachovajte pokoj

Aj keď ste mrzutí, nahnevaní alebo naštvaní! Niektorí ľudia môžu oprávnene vyvolať silné emocionálne reakcie, ale prejavenie emócií nevyrieši problém rýchlo ani efektívne a s najväčšou pravdepodobnosťou povedie iba ku konfliktom a nepriateľstvu.

Ako už bolo spomenuté, rozhodujúcim prístupom je, že dáte druhej osobe vedieť, čo si myslíte o jej správaní; ale musíte to vysvetliť slovami, a nie v prívaloch sĺz alebo výbuchov zúrivosti. Svoj postoj môžete formulovať tak, že daný človek nezaujme obranné postavenie, ale spolupracuje.

2.4. Usporiadajte spätnú väzbu

Spätná väzba je špeciálny druh techniky na komunikáciu s inými ľuďmi nekonfliktným spôsobom. Jednou z jeho hlavných výhod je, že je to relatívne jednoduchý spôsob, ako osloviť druhú osobu tak, aby ste sa pred vyriešením problému nervovo nezrútili.

Spätná väzba funguje obzvlášť dobre pri riešení problémov, ktoré sa neustále objavujú, keď máte do činenia s ťažkými ľuďmi. Predpokladajme, že máte vo svojom tíme človeka, ktorý sa neustále na niečo sťažuje. Porozprávajte sa s ním v súkromí, keď sa obaja neponáhľate:

• vopred sa rozhodnite, ktoré kľúčové body chcete zdôrazniť, a pripravte spôsob ich vyjadrenia, ktorý nezahŕňa zveličovanie, posudzovanie alebo označovanie;
• keď sa s touto osobou rozprávate, sústreďte sa na seba, nie na neho;
• vysvetlite, prečo sa tak cítite;
• teraz nech si ten druhý hovorí, čo chce. Počúvajte ho a ukážte, že počúvate;
• zamerajte sa na to, ako sa správa, nie na to, aký je (vo vašej mysli);
• byť pripravený popísať skutočné prípady z praxe;
• ponúknite riešenie a uvidíte, ako sa cíti váš partner. To je veľmi dôležité, pretože nemôžete zmeniť osobnosť človeka, iba jeho správanie. Preto musíte mať na pamäti alternatívne správanie, o ktoré sa ho chystáte požiadať;
• vypočujte si odpoveď svojho partnera a buďte pripravení na kompromis.

2.5. Iné správanie

Keď máte čas premýšľať o problémoch s ľuďmi okolo vás, položte si otázku: ale mozno je niekedy problem v tebe samej? Niektorí ľudia majú viac problémov komplexné osobnosti ako iné, a to môže byť dobrým indikátorom toho, že aspoň časť problému spočíva v nich samotných.

Existuje tiež množstvo všeobecných metodických prístupov na zaobchádzanie so všetkými typmi ťažkých ľudí:

• buď pozitívny;
• usmievaj sa viac;
• prejaviť záujem o druhých;
• aktívne počúvať;
• vcítiť sa;
• oslavovať úspechy iných ľudí;
• prejavovať úctu k druhým;
• požiadať o radu a vstup od ostatných;
• nevynášajte súdy, kým nezozbierate všetky informácie;
• snažte sa nesťažovať;
• zvážte názory a nápady, ktoré sa líšia od vašich vlastných;
• demonštrovať dobrý pocit humor.

Iný variant konštruktívnych akcií, popisujúci algoritmus riešenia problémového správania, sformulovali P. McKenna a D. Meister:

1. opíšte situáciu, v ktorej vidíte správanie, ktoré spôsobuje vaše obavy;
2. vysvetlite, prečo vás to trápi, a dajte jasne najavo svoju túžbu po zmene;
3. aktívne hľadať dôvody tohto správania. Počúvajte, ako to ľudia vysvetľujú;
4. dajte vedieť, ako zmena (zlepšenie) správania ovplyvní kariéru;
5. pýtať sa, ako ľudia vidia východisko z podobnej situácie;
6. ponúknuť svoj súhlas a podporu;
7. dohodnúť sa na akčnom pláne a stanoviť dátum prehodnotenia zmien.

1. Reakcia na problémové správanie

Existujú určité typy problematického správania, ktoré môže prejaviť takmer každý, a tie sa môžu stať z ničoho nič a musíte byť pripravení na ne okamžite reagovať.

Hnev. Hnev niektorých ľudí je oprávnený, zatiaľ čo iní sa často hnevajú, aby ste urobili niečo, čo chcú.

Oprávnený hnev. Väčšina z nás sa z času na čas musí vyrovnať s hnevom iných ľudí. Môže za to vzájomné nepochopenie, alebo možno nerozumnosť niektorých aspektov celého systému, ktorého ste ako manažér zástupcom.

Ľudia, ktorí sa hnevajú z legitímneho dôvodu, to robia preto, lebo majú pocit, že bez hnevu nemôžu dosiahnuť požadovaný výsledok. Väčšinou majú pocit, že ich nikto nepočúva. Preto si v prvom rade musíte vypočuť, čo chcú povedať, a potom sa začnú upokojovať.

Ukážte tejto osobe, že sympatizujete s jej názorom; možno mu nedokážeš dať to, čo chce, ale dávaš najavo, že rozumieš jeho pocitom. Neukončujte to snahou ospravedlniť svoje činy. Zdá sa, že vás viac zaujíma vaša stránka podnikania ako jeho. Nahnevaní ľudia chcú výsledky, preto sa snažte dohodnúť na výsledku vášho rozhovoru. Najlepšie urobíte, ak im dáte na výber, aby mali pocit, že ste im dali určitý stupeň kontroly.

Taktický hnev.Ľudia, ktorí strácajú nervy, aby vás prinútili im ustúpiť, je úplne iná vec. Najhoršie je nasledovať ich príklad; ak ich technika funguje, budú to robiť aj naďalej vám a ostatným. Na začiatok budete potrebovať svoje odhodlanie: nesmiete sa poddať ani nechať na seba kričať. Ak budú stále kričať, odíďte. Takto sa správajte aj naďalej pri akýchkoľvek následných konfrontáciách, keď sú nahnevaní, kým sa nenaučia správať sa k vám racionálne a rozumne.

Ticho.Ľudia to používajú, keď vám chcú ukázať, akí sú naštvaní, pretože bez toho si myslia, že si budete myslieť, že tento problém pre nich nie je dôležitý. Ľudia, ktorí to často robia o maličkostiach, vytvárajú nepríjemnú atmosféru, ktorá môže pokaziť fungujúci vzťah. Ticho je vypočítané tak, aby ste sa cítili vinní, keď si uvedomíte, ako je táto osoba rozrušená. Akýkoľvek prístup k problému bude fungovať len vtedy, ak úprimne nemáte dôvod cítiť sa vinní.

Preto, ak vediete diskusie s „tichým človekom“, počúvajte ho s otvorenou mysľou, vysvetlite, na čom je váš pohľad založený, a správajte sa priateľsky a rozumne. Keď sa diskusia skončí, ak sa váš partner rozhodne pokračovať v trucovaní, budete vedieť, že ste urobili maximum.

Len ste sa nevzdali bezdôvodne, len aby ste sa vyhli tomuto tichu, ktorého účelom je prinútiť vás kapitulovať. Nikdy to nerobte, pretože ak sa to podarí raz, „tichý“ sa bude k tejto technike uchyľovať stále. Ale nebuď na nich prísny; správať sa, ako keby bolo všetko v poriadku. Počkaj, nech prelomia ticho sami. Ak ukážete, že dokážete vydržať dlhšie ako oni, túto techniku ​​už používať nebudú.

citové vydieranie- populárna zbraň na to, aby ľudia robili to, čo chce vydierač, ktorý hrá na vašu vinu alebo túžbu byť populárny. Citové vydieranie u odhodlaných ľudí nefunguje a vydierači rozhodných ľudí uznávajú a túto techniku ​​na nich nepoužívajú. Naučte sa rozpoznávať citové vydieranie(napríklad, keď sa cítite vinní z toho, že ste niekomu povedali „nie“, alebo sa vám nepáči vaša odpoveď).

Povedzte si, že citové vydieranie nie je férové ​​správanie dospelých a že vydieračovi nie ste nič dlžní. Teraz si len stojte za svojim a nedovoľte, aby sa vo vás vydierač cítil nepríjemne. Niekedy je múdre zo žartu povedať: „Pozor, začína to byť ako citové vydieranie“, ktoré môže zastaviť pokusy o vydieranie.

C.B. Pjatenko,

CEO

"Ekonomická a právnická škola FBK"

majster obchodnej administratívy