"Poškodovani" v otroštvu Nekateri menijo, da če je oseba imela težko obdobje v otroštvu, potem bo zaradi kritičnega pomena tega obdobja razvoja od programiranja, ki je potekalo v teh letih, oseba trpela vse življenje. Vzemimo za primer otroka, katerega starši

Oddelka 14 in 15. Obnašanje oddaljenega [princa] in vedenje [kralja] v odnosu do oddaljenega [kraljevega sina] 18. poglavje Princ, [celo] živi v utesnjenih razmerah, ki mu je zaupana naloga, ki je ni primeren zanj, [še] mora ubogati očeta, razen

"Problematično vedenje otrok in mladostnikov: kako odreagirati in kaj storiti?"

Cilj: Naučiti starše razlikovati med napačnimi cilji vedenja otrok in mladostnikov ter določiti strategije pozitivnega odzivanja, spodbujati ustvarjanje čustveno ugodnega vzdušja v rejniški družini za uspešno vzgojo in razvoj otroka z učenjem staršev, kako konstruktivno komunicirajte z njim.

Naloge:

• izboljšati pedagoško in psihološko usposobljenost rejnikov;
• pomagati nadomestnim staršem, da se naučijo komunicirati z otrokom, ustrezno oceniti stopnjo njegovega razvoja, dosežke in težave;
• naučiti nadomestne starše določiti ustrezne načine interakcije z otrokom z vzpostavitvijo optimalne razdalje in prostora komunikacije;
• spodbujati vzpostavljanje in razvijanje partnerskega odnosa in sodelovanja med staršem in otrokom.

Potek srečanja kluba:

motivacijsko stopnjo.

Uvod:

Verjetno ni družine, v kateri ne bi bilo težav pri vzgoji otrok, najpogostejša težava pa je otrokovo slabo vedenje. Družine z otroki in najstniki se pritožujejo nad neposlušnostjo, trmo, nesramnostjo, zvijačnostjo, predrznostjo, lahko domnevamo, da te težave niso zaobšle niti nas.

1. Vaja "Moje ime in kakovost".

Cilj: predstavite udeležence drug drugemu, razširite njihovo razumevanje drug drugega, poudarite individualnost vsakega, ustvarite čustveno razpoloženje za nadaljnje delo.

Čas: 5 minut.

Materiali: žoga.

Torej, prvo vprašanje za vas je:

Kakšno vedenje vaših otrok vas najpogosteje skrbi?

Zaključek: 1. Glavna misel - slabo vedenje je treba dojemati kot informacijo, sporočilo, ki nam ga otrok pošilja.

Kaj mi moj otrok želi povedati s svojim vedenjem? - to je prva reakcija učinkovitega starša na negativno dejanje otroka.

2. Vedenje najstniškega otroka je lahko slabo, vendar so nameni, ki so osnova tega vedenja, pozitivni, pozitivni.

3. S slabim vedenjem se otrok moti pri izbiri oblik vedenja.

Izbira oblike vedenja je vedno podvržena trem zakonom:

a). Otroci v določenih okoliščinah izberejo določeno vedenje.

b). Vsako vedenje otroka je podvrženo cilju - občutiti pripadnost družbi, družbenemu življenju.

v). Če krši disciplino, otrok razume, da mu gre slabo. Morda pa ne bo razumel, da je izbral napačno tarčo.

2. Vaja "Lutka".

Cilj: pomagati rejnikom, da ozavestijo nepotrebne zavore, ki jih vsiljujejo otroku.

Čas: 15 minut.

Materiali: lutka, temni trakovi.

Starši se izmenično pogovarjajo: ne smeš teči, ne smeš kričati, ne smeš skakati, ne mahati z rokami, ne kazati s prstom itd. V tem času psiholog s trakovi povije lutkine noge, roke ipd.

Analiza: poglej kaj se je zgodilo z našo punčko. Povita je od glave do pet. Tako »vežemo« svoje otroke, od njih zahtevamo, da sledijo našim navodilom. Kakšna čustva in občutki imate ob tem?

Praktična faza.

3. Vaja:

Oglejmo si situacije slabo vedenje otrok.

Situacija 1 . Imate pomemben telefonski klic in ste osredotočeni na pogovor. Vaš otrok vas nadleguje s prošnjami in vprašanji: kje so njegovi svinčniki in barve, kam lahko natočite vodo za risanje, ali je šlo dobro, kaj popraviti itd.

Občasno mu odgovorite, a vse to moti telefonski pogovor.

vprašanja:

• Kakšna je reakcija odrasle osebe?
• Kako se v tem trenutku počuti odrasel človek?
• Kaj želi otrok s svojim vedenjem povedati odraslemu?
• Kaj počne učinkovit starš.

Situacija 2. Ura je že precej pozna, a vaš otrok si zagotovo želi na sprehod s prijatelji.

Mislite, da ta čas nikakor ni primeren za sprehod in ga kategorično zavrnete.

Ni mu preostalo drugega, kot da gre v svojo sobo. Kmalu se od tam zasliši glasna ROCK glasba. Prosite ga, naj ugasne glasbo, ker je ura pozna, a kot odgovor glasba postane oglušujoča, po 5 minutah prepiranja ste pripravljeni zavrteti vtičnice ...

vprašanja:

• Kaj otrok reče staršu?
• Kako se počuti starš, ko to stori otrok?
• Kaj bi bilo v tem primeru najbolj učinkovito?

Situacija 3. Mašina mama je opozorila na dejstvo, da je deklica v zadnjem času postala pasivna, vse bolj se odmika od družinskih zadev. Če jo je mama prosila, naj naredi nekaj po hiši, je začela cviliti, se pritoževati: "Ne vem, kako, lahko zlomim, zlomim ..." Odložila je vsako preprosto stvar, ni začela pripravljati lekcij. dokler je mama ni začela urejati nalog. Pri pouku je bila tudi pasivna, kar je vplivalo na njene ocene.

vprašanja:

• Kako se v takšni situaciji počuti starš?
• Kaj otrok govori staršem?
• Kaj morate storiti, da bi bili učinkoviti starši?

4. Vaja "Asociacije".

Cilj: sprejemanje individualnosti otroka.

Čas: 10 minut.

Materiali: zloženke z nedokončanimi stavki.

Če ste vi in ​​​​vaš otrok rožice, kaj potem ...

Če ste vi in ​​vaš otrok živali, kaj potem ...

Če ste vi in ​​​​vaš otrok barve, kaj potem ...

Če ste vi in ​​vaš otrok razpoloženi, kaj potem ...

Če ste vi in ​​vaš otrok glasba, kaj potem ...

Če imate vi in ​​vaš otrok vreme, kaj ...

Če vi in ​​vaš otrok dišita, kaj potem ...

Če vi in ​​vaš otrok nosite oblačila, kaj potem ...

Če ste vi in ​​​​vaš otrok pohištvo, kaj potem ...

Če ste vi in ​​vaš otrok ljudje, kaj potem ...

Analiza: Je bilo enostavno ali težko priti do asociacije?

5. Vaja "Veselje komuniciranja z otrokom."

Cilj: ustvarjanje Pozitiven odnos komunicirati z otrokom.

Čas: 10 minut.

Materiali: mehka igrača.

Analiza: je bilo težko nadaljevati stavek in ga izgovoriti na glas?

Končna faza:

Vodilni:

Strategija in taktika nujnega posredovanja v razmerah konfrontacije.

• Pravilo 1. Naučite se osredotočiti na dejanja (vedenje) in ne na osebnost otroka.
• Pravilo 2. Nadzirajte svoja negativna čustva.
• Pravilo 3. Ne povečujte napetosti situacije.
• Pravilo 4. O dejanju se pogovorite pozneje.
• Pravilo 5. Naj otrok "reši obraz."
• Pravilo 6. Pokažite modele neagresivnega vedenja.

odsev:

1. Kaj je bilo koristno za vas?
2. Pri čem ste imeli težave?
3. vaša vprašanja o tej temi.

Hvala za vaše delo!

Vsi se moramo soočiti s situacijami, ko eden od zaposlenih (podrejeni, neposredno nadrejeni, udeleženci pogajanj ali sestankov, javno nastopanje) se začnejo obnašati na tak način in početi stvari, ki so v nasprotju z normami in pravili, ki so se razvile v timu ali sprejete v poslovni skupnosti, s čimer izkazujejo problematično vedenje. Da bi razumeli, kako komunicirati s takimi zaposlenimi, je treba najprej ugotoviti, kdo so "problematični zaposleni" in zakaj se tako obnašajo.

Svetovalci uprave poudarjajo različni tipi problem zaposlenih:

Leni (naredijo veliko manj, kot bi lahko);
zlo (v odnosih z ljudmi se obnašajo razdražljivo, včasih kljubovalno);
nemočni (tako željni, da bi se izognili neuspehu, da ga nujno prenesejo);
čustven (preveč občutljiv);
nemoralno (zaradi lastnega užitka uporabljajo ljudi in sisteme ter jim povzročajo škodo);
zavzemanje obrambnega položaja (dviganje ovir ob najmanjšem namigu o spremembi);
hud (spomnite se starih zamer);
izogibajo se (aktivno se izogibajo razkazovanju svojih zadev);
neobčutljiv (ravnodušen do drugih);
ozkogledi (naredite napačne ali omejene sklepe);
samozavestni (pogosto se imajo za nezmotljive);
prestrašeni (omejujejo svoj potencial).

V procesu raziskovanja te problematike sem opravil lastno anketo med menedžerji in navadnimi zaposlenimi na različnih poslovnih področjih. Tukaj je nekaj odgovorov na vprašanje: kdo je za vas problematičen uslužbenec:

Jurij, namestnik direktorja: zame ni problemskih delavcev, obstaja dober ali slab delavec. Slab je tisti, ki ne izpolnjuje nalog, ki so mu naložene;
Alexander, direktor oddelka za prodajo: zame je problematičen delavec tisti, ki ga ne morem učinkovito obvladovati. Še huje, če on, skupaj s svojimi slabo delo, negativno vpliva na druge;
Dmitrij, direktor trženja: to je zaposleni, ki ga je težko odpustiti;
Anna, vodja oddelka: to je trač, prepir itd.;
Sergej, direktor malega podjetja: gre za zaposlenega, ki ne razume nalog, ki so mu naložene in hkrati trdi, da je vse razumel.
Larisa, zdravstveni delavec : to je zaposleni, ki dobro opravlja svoje delo, ne krši delovne discipline, hkrati pa izkazuje načelno stališče do drugih članov ekipe, ki si dovolijo zamujati, delati slabo itd. Ekipa ne mara tako načelnih ljudi in jih ima za problematične.

Kot lahko vidite, večina menedžerjev ocenjuje zaposlene glede na rezultate njihovega dela. Zelo pogosto so odgovori navedli, da so problematični zaposleni, ki slabo opravljajo svoje delo in posegajo v druge. A odgovor Larise, ki ni in nikoli ni bila voditeljica, nakazuje, da je tisti, ki dobro opravlja svoje delo, a hkrati ne dovoli drugim hekati, lahko tudi problematičen. Takšne zaposlene lahko uvrstimo med "problematerje". Sem spada izraz iz stare humoreske Genadija Khazanova o papigi v živalskem vrtu: "Tudi jaz ne bom tiho!"

Pravzaprav obstaja veliko vrst in vrst problematičnih zaposlenih. Pogojno, glede na naravo obnašanja v ekipi, bi ju pogojno združil v štiri skupine:

1. Aktiven(»zvezde«, »vsevedne«, »nemirniki«, »uporniki«, »huligani«, »manipulatorji«);
2. Pasivno(»ne skrbi«, »podrast«, »balast«);
3. prilagodljiv(»lažnivci«, »hekerji«, »saboterji«, »jokavci«, »negativci«, »hlapci«, »ciniki«);
4. izobčenci("tiho", "bele vrane").

Jasno je, da ta klasifikacija še zdaleč ni popolna in je razvrščanje najpogostejših vrst zaposlenih v skupine precej poljubno. Vsak od nas lahko našteje še veliko več vlog in vedenj problematičnega zaposlenega.

Poleg tega v različne situacije Zaposleni se lahko obnaša drugače. Hkrati imajo zaposleni običajno več stabilnih vedenjskih vzorcev, ki so med seboj povezani. Na primer, "hack" lahko igra vlogo "mladoletnika", ki povzroči željo neizkušenega vodje, da mu pomaga rešiti določeno vprašanje, v katerem "domnevno" ne razume. V resnici na ta način zaposleni preprosto odloži opravljanje dela, ki ga iz nekega razloga zdaj ne želi opravljati (na primer, voden po načelu: ne hitite z dokončanjem te naloge, sicer vam bodo hitro dali drugo ena). Pravzaprav uporablja manipulativne tehnike in svoje »opice« (odgovornost za reševanje svojih proizvodnih problemov) prelaga na vodjo in člane ekipe.

Tudi, kako se bo človek odzval na npr konfliktna situacija, v veliki meri vpliva temperament. Znano je, da je kolerika lažje vplesti v konflikt, flegmatika pa je veliko težje razjeziti. Poleg tega se vedenje zaposlenega odraža v njegovih poklicnih izkušnjah in znanju (»zvezdati«, ne da bi imel kaj za svojo dušo, je še vedno težko, a biti »jokav« je povsem resnično). Poleg tega na človekovo delovno vedenje vpliva njegovo okolje, tako na delovnem mestu kot zunaj njega.

Na splošno je mogoče razlikovati dve skupini zaposlenih, katerih vedenje lahko v negativnem smislu vplivajo na uspešnost ekipe(oddelek, služba ali podjetje kot celota): težki zaposleni(v večini situacij se lahko njihovo vedenje bistveno razlikuje od vedenja večine članov ekipe) in zaposlenih, ki izkazujejo problematično vedenje glede na kakršne koli okoliščine tako znotraj organizacije kot zunaj nje. To pomeni, da bodo zaposleni v drugi kategoriji tudi težki zaposleni za vodstvo podjetja ali člane njegove ekipe, vendar le za določeno obdobje - dokler se ne spremeni situacija, ki je povzročila negativno spremembo vedenja zaposlenega.

Težko je nedvoumno reči, katera od predstavljenih vrst težavnih zaposlenih je najbolj neprijetna in težka, čeprav v tej smeri potekajo stalne sociološke raziskave. Na primer, glede na raziskavo Citrix Survey, 51% zaposlenih meni, da je "jokav" eden najbolj neprijetnih zaposlenih v ekipi.

Očitno je, da je ocena problematičnosti zaposlenega odvisna od številnih dejavnikov, predvsem povezanih z lastnostmi osebe, ki zaposlenega ocenjuje (»in kdo so sodniki?«).
Če se vrnem k rezultatom svoje ankete, bi rad opozoril, da so anketiranci pri odgovorih na zgornja vprašanja zelo pogosto med razlogi za problematično vedenje vseh treh kategorij zaposlenih (podrejenega, vodje in poslušalca ali udeleženca sestanka) navedli. podobne značilnosti, pri čemer poudarjajo eno ali drugo izmed najpomembnejših lastnosti zase.

Kot primer si oglejmo odgovore na vsa tri vprašanja Marine, namestnice direktorja revizijske družbe:
problematičnega zaposlenega- je neobvladljiv, neorganiziran, šibek v poklicnem smislu, s povečano čustveno razburljivostjo, brez kariernih ambicij (glavni cilj je ostati v podjetju), ni usmerjen v samoizobraževanje, ne ustreza korporativnemu duhu organizacije, brezbrižen. do vprašanj izboljšanja podobe podjetja, brezbrižna do uspešnih podjetij, ki "glasno" zahtevajo višje plače, dokazujejo velik pomen materialnih vidikov, ne da bi se bistveno potrudili, da bi zagotovili visoko kakovost svojega dela;
upravitelj težav- ne pozna informacij življenjska situacija svojih podrejenih, neorganiziran, brez jasne državljanske in strokovne pozicije, ni pripravljen odgovarjati za svoje odločitve, nezbran, neurejen, nenatančen, despotski, imperativen (ne dopušča izbire, zahteva brezpogojno podrejanje, izvršitev), ne voden po mnenju zaposlenih v smislu promocije podjetja kot celote in njegovih posameznih področij dejavnosti ali storitev, ni prepričan v strategijo podjetja, pretirano birokratiziran.
problematični udeleženec srečanja- ambiciozen, z visoko samopodobo, neizobražen, socialno neprilagojen, s povečanim čustvenim ozadjem (govori preglasno), imperativen, ne dopušča razprave, za edino pravilno upošteva samo svoje mnenje, nerazumno prevladuje nad ostalimi udeležencev srečanja.

Če natančno pogledate tako širok seznam značilnosti težavnih zaposlenih, ki jih je podala Marina, potem za njimi lahko vidite njena življenjska načela in pravila vedenja v ekipi. Povsem očitno je, da so zanjo pomembni življenjski cilji: gradnja kariere in samoizobraževanje. V odnosu do podjetja, v katerem dela, se drži načel osredotočenosti na korporativne cilje in skladnosti s korporativnim duhom ter skrbi za podobo podjetja. Poleg tega ima raje komunikacijo s sodelavci enakomeren ton, se ne zanima le za njihove proizvodne težave, ampak tudi za osebne, je pozoren na njihovo mnenje in ga upošteva pri svojih odločitvah.

Tako se izkaže, da se vsak od nas, ko določene zaposlene uvršča med problematične, najprej osredotoči na lastna stališča: »kaj je dobro in kaj slabo«. Če gledamo zaposlenega »kot v ogledalu«, želimo v njem videti podobno mislečega, nekoga, ki ne le deli naše življenjske vrednote, ampak jih tudi izkazuje z vsemi svojimi dejanji.
To je ena izmed pogostih napak pri vodenju in nasploh pri komuniciranju. Pogosto se spomnite splošnega aforizma: vsi ljudje imamo samo eno skupno stvar - da smo si različni.

Pred kratkim mi je Olga, vodja prodajnega oddelka velikega veleprodajnega in maloprodajnega podjetja, potožila: »Ne vem, kaj naj storim z enim od svojih zaposlenih. Potencialnim strankam vedno iskreno pove o pomanjkljivostih nekaterih naših izdelkov ali značilnostih njihove dostave. In čeprav ji še vedno uspe izpolniti načrt prodaje, kljub temu nisem zadovoljen z njenim obnašanjem. Mar res ni mogoče naših storitev malo izmisliti in olepšati?«

Povsem očitno je, da je med vrednotami tega voditelja ena, ki jo je mogoče figurativno predstaviti v obliki izraza: ne boste goljufali, ne boste živeli. In čeprav so resnična dejanja njenega podrejenega povedala, da je mogoče živeti (izpolniti prodajni načrt) brez prevare, je Olgo takšno vedenje zaposlenih nenehno motilo. Posledično je začela iskati in uresničevati nekatere manjše pomanjkljivosti pri delu svojega podrejenega, ki so jo tako zelo jezili.
Rezultat ravnanja tega vodje ni težko izračunati – podjetje bo izgubilo dragocenega delavca, ki je z vsemi svojimi dejanji oblikoval njegovo podobo, za katerega sta v odnosih s strankami pomembni poštenost in odkritost, kar dolgoročno prispeva k oblikovanje dolgoročne zvestobe strank.

Če se vrnemo k Marininim odgovorom, lahko iz njih razberemo, da so med »neprijetnimi« lastnostmi zaposlenega, ki jih je Marina izpostavila, povečana čustvena vzkipljivost oz. čustveno ozadje, neurejenost, neurejenost, preglasen govor in drugo.
Očitno je, da te lastnosti zaposlenega niso neposredno povezane z njegovo proizvodno uspešnostjo, so pa pomembne za zagotavljanje udobja pri delu mojega sogovornika. In to je razumljivo - vsakdo želi imeti poleg sebe sodelavce in podrejene, s katerimi je prijetno delati. Vendar pa mora lastnik podjetja še vedno razumeti in nadzorovati kritične parametre izbire kandidata (strokovne lastnosti ali glasen govor). Če le po načelu - zame je z njim primerno, potem bo trpela učinkovitost podjetja kot celote.

Trenutno so na trgu podjetja, ki imajo zaposlene ali pogodbene jasnovidce, astrologe in druge strokovnjake za znanstvene trende. Na primer, poznam podjetje, v katerem s fotografijo kandidata analizirajo njegovo avro in ocenijo kompatibilnost z drugimi člani tima in določenim oddelkom. Takšnih vodij ne obsojam, saj v menedžmentu ni pravih in napačnih prave odločitve, vendar obstajajo tisti, ki dajejo rezultat, in tisti, ki ne dajejo želenega rezultata. In če so za dosego tega potrebni nekateri ukrepi ali rituali, ki ne škodijo zaposlenim, zakaj jih potem ne bi uporabili.

Na koncu članka bi rad dva glavna nasveta ali raje Nasveti za ravnanje s težavnimi zaposlenimi:

Ugotovite, v katero kategorijo problematičnih zaposlenih spada: kompleksni, tj. je občasno vir težav ali zaposlenim, ki so začasno izkazali problematično vedenje.

Upam, da vam bodo odgovori na ta vprašanja pomagali ne le razumeti značilnosti različni tipi problematičnih zaposlenih, s katerimi komunicirate, ampak tudi razumeti, kako lahko zgradite lastne modele interakcije s takimi ljudmi.

Kdo potrebuje težave težki ljudje, ki povzročajo težave, upočasnjujejo stvari in od vas pogosto zahtevajo dodaten napor! Če pa nimate kam iti in morate delati z njimi, si zapomnite nekaj učinkovitih vedenj in reakcij na problematično vedenje, da dosežete želeni rezultat.

Ker se tempo življenja nenehno pospešuje, nikakor ne potrebujemo težav s težavnimi ljudmi, ki ustvarjajo težave in težave, upočasnjujejo delo in zahtevajo dodatne napore. Takšni zaposleni žal ne bodo spremenili svojega značaja čez noč. Navodila za ravnanje z njimi so skoraj enaka, ne glede na njihov položaj: ljudje so kompleksni, ne njihova vloga.

Če se pogovarjate s težavnimi ljudmi, lahko dosežete naslednje rezultate:

• znebili ste se jih, vendar od njih niste dobili tistega, kar ste potrebovali v smislu dela;
• rešili ste svojo kratkoročno težavo, ostali pa so zamere;
• zadovoljni so, vendar si potreboval pol dneva, da si od njih dobil informacije;
• ti na ta trenutek prekinil prepir med člani ekipe, a se bodo kmalu vrnili na stara pota.

Kdaj pogovarjamo se glede težav z ljudmi si morate postaviti naslednji cilj: hitro soočiti s situacijo na način, ki je skladen s cilji dela in zadovolji vse vpletene osebe.

1. Osnovna vedenja

Obstaja več tehnologij, ki jih je mogoče uporabiti pri interakciji s težavnimi ljudmi. Za obvladovanje teh tehnik bo potreben čas, vendar se bo naložba obrestovala.

2.1. Ponudite sodelovanje

Ljudje se ne spreminjajo. Ne morete spremeniti njihove notranjosti. Če sprejmete ta postulat, se bo vaša učinkovitost povečala. pri čemer lahko se zanesete na njihovo sodelovanje, da bodo spremenili svoje vedenje. Poleg tega lahko pod tem pogojem vodite prijateljsko razpravo, ko vsak od sogovornikov sprejme stališče drugega: to pogosto vodi do drugačne delitve dolžnosti.

Če poskušate spremeniti ljudi, ustvarite zamero in razdraženost na obeh straneh, ko vaša prizadevanja ne uspejo. Če pa človekovo notranjost sprejmeš in delaš z njo, se stranki začneta čutiti razumljeno in spoštovano – prvi in ​​najpomembnejši korak k sodelovanju.

2.2. Razvijte svoje sposobnosti

Kako lahko uveljavimo bolj toleranten pristop do težavnih ljudi? mogoče, ta oseba srečen, ker je kompliciran, ker mu ustreza njegovo lastno vedenje. Zato se morate opremiti s potrebnimi veščinami in prva, ki mnogim od nas manjka, ko gre za težavne ljudi, je odločnost.

Biti odločen pomeni, da druge obravnavate kot enake in priznavate svojo pravico, da vas drugi obravnavajo kot enakega. Ko boste postali bolj odločni, vas bodo ljudje spoštovali.

Odločni ljudje so vmes med dvema tipoma osebnosti: submisivnimi, ki so pogosto spregledani, tudi ko dragoceno prispevajo k cilju, in dominantnimi, ki jim vedno prisluhnejo, ne glede na to, ali so njihove besede razumne.

Tu je preprost način, da se odločite: iskreno izrazite svoja čustva, bodite pošteni in vztrajajte pri svojem. Takšno vedenje ne bo takoj rešilo nobene težke situacije, bo pa imelo dve ključni posledici: zmanjšalo bo število težav, ki jih imate pri delu z zaposlenimi, in vam omogočilo, da se postavite zase, ko se morate soočiti s težavnimi ljudmi.

2.3. Ostani miren

Tudi ko ste jezni, jezni ali razburjeni! Nekateri ljudje lahko upravičeno izzovejo močne čustvene reakcije, vendar izkazovanje svojih čustev ne bo rešilo težave hitro ali učinkovito in bo najverjetneje vodilo le v konflikt in sovražnost.

Kot smo že omenili, je odločilen pristop ta, da drugi osebi poveste, kaj čutite glede njenega vedenja; toda to morate razložiti z besedami in ne v nalivih solz ali izbruhih besa. Svoj odnos lahko oblikujete tako, da oseba ne zavzame obrambne pozicije, ampak sodeluje.

2.4. Organizirajte povratne informacije

Povratna informacija je posebna vrsta tehnike komuniciranja z drugimi ljudmi na nekonflikten način. Ena od njegovih glavnih prednosti je, da je razmeroma enostaven način za nagovarjanje druge osebe na način, ki vas ne spravlja ob živce, preden rešite težavo.

Povratne informacije so še posebej učinkovite pri reševanju težav, ki se pojavljajo ves čas, ko imate opravka s težavnimi ljudmi. Recimo, da imate v ekipi osebo, ki se ves čas nad nečim pritožuje. Pogovorite se z njim na samem, ko se obema nikamor ne mudi:

• vnaprej se odločite, katere ključne točke želite poudariti, in pripravite način njihove artikulacije, ki ne vključuje pretiravanja, obsojanja ali označevanja;
• ko se pogovarjate s to osebo, se osredotočite nase, ne nanj;
• pojasnite, zakaj se tako počutite;
• zdaj pa naj druga oseba reče, kar hoče. Poslušajte ga in pokažite, da ga poslušate;
• osredotočite se na to, kako se obnaša, ne na to, kakšen je (v vaših mislih);
• biti pripravljen opisovati resnične primere iz prakse;
• ponudite rešitev in poglejte, kako se počuti vaš sogovornik. To je zelo pomembno, saj ne morete spremeniti človekove osebnosti, temveč samo njegovo vedenje. Zato morate imeti v mislih alternativno vedenje, ki ga boste zahtevali;
• prisluhnite sogovornikovemu odzivu in bodite pripravljeni na kompromis.

2.5. Druga vedenja

Ko imate čas za razmislek o težavah z ljudmi okoli sebe, si postavite vprašanje: mogoče pa je včasih problem v tebi samem? Nekateri imajo več težav s kompleksne osebnosti kot drugi, kar je lahko dober pokazatelj, da je vsaj del težave v njih samih.

Obstaja tudi vrsta splošnih metodoloških pristopov za obravnavo vseh vrst težavnih ljudi:

• Bodi pozitiven;
• nasmejte se več;
• pokazati skrb za druge;
• aktivno poslušajte;
• sočustvovati;
• slaviti uspehe drugih ljudi;
• pokazati spoštovanje do drugih;
• prosite za nasvet in prispevek drugih;
• ne sodite, dokler ne zberete vseh informacij;
• poskusite se ne pritoževati;
• upoštevajte mnenja in zamisli, ki se razlikujejo od vaših;
• dokazati dober občutek humor.

Drugo različico konstruktivnih dejanj, ki opisujejo algoritem za obravnavo problematičnega vedenja, sta oblikovala P. McKenna in D. Meister:

1. opišite situacijo, v kateri vidite vedenje, ki vas skrbi;
2. pojasnite, zakaj vas to moti in jasno izrazite svojo željo po spremembi;
3. aktivno iskati razloge za takšno vedenje. Poslušajte, kako ljudje to razlagajo;
4. sporočite, kako bo sprememba (izboljšanje) vedenja vplivala na kariero;
5. vprašajte, kako ljudje vidijo izhod iz podobne situacije;
6. ponuditi svoje odobravanje in podporo;
7. dogovoriti akcijski načrt in določiti datum za pregled sprememb.

1. Reakcija na problematično vedenje

Obstajajo nekatere vrste problematičnega vedenja, ki jih lahko pokaže skoraj vsakdo in se lahko zgodijo kar naenkrat, zato morate biti pripravljeni, da se nanje odzovete takoj.

Jeza. Jeza nekaterih ljudi je upravičena, medtem ko so drugi pogosto jezni, da bi vas prisilili, da storite nekaj, kar hočejo.

Upravičena jeza. Večina od nas se mora občasno spoprijeti z jezo drugih ljudi. Morda je to posledica medsebojnega nerazumevanja ali morda nerazumnosti nekaterih vidikov celotnega sistema, katerega predstavnik ste kot upravnik.

Ljudje, ki se jezijo iz upravičenega razloga, to počnejo, ker menijo, da ne morejo doseči želenega rezultata, ne da bi se razjezili. Ponavadi imajo občutek, da jih ne poslušajo. Zato morate najprej poslušati, kaj želijo povedati, nato pa se začnejo umirjati.

Pokažite tej osebi, da sočustvujete z njenim stališčem; morda mu ne morete dati, kar hoče, vendar pokažete, da razumete njegova čustva. Ne zapletajte ga tako, da poskušate opravičiti svoja dejanja. Videti je, da vas bolj zanima vaša plat posla kot njegova. Jezni ljudje želijo rezultate, zato se poskusite dogovoriti o izidu pogovora. Najbolje je, da jim daste možnost izbire, da se bodo počutili, kot da ste jim dali določeno stopnjo nadzora.

Taktična jeza. Povsem druga stvar so ljudje, ki izgubijo živce, da bi te prisilili, da se jim vdaš. Najslabše je slediti njihovemu vodstvu; če njihova tehnika deluje, bodo to še naprej počeli tebi in drugim. Za začetek boste potrebovali vašo odločnost: ne smete popustiti ali dovoliti, da bi vas kričali. Če bodo še naprej kričali, odidi. Nadaljujte s takšnim obnašanjem v vseh nadaljnjih soočenjih, ko so jezni, dokler se ne naučijo z vami vesti racionalno in razumno.

Tišina. Ljudje ga uporabljajo, ko vam želijo pokazati, kako razburjeni so, ker brez njega mislijo, da boste mislili, da jim ta težava ni pomembna. Ljudje, ki to pogosto počnejo zaradi manjših stvari, ustvarijo neprijetno vzdušje, ki lahko uniči delovni odnos. Tišina je preračunana na to, da se počutite krive, ko ugotovite, kako razburjena je ta oseba. Vsak pristop k težavi bo deloval le, če se iskreno nimate razloga za občutek krivde.

Če se torej pogovarjate z »tiho osebo«, jo poslušajte odprtega duha, razložite, na čem temelji vaše stališče, ter se obnašajte prijazno in razumno. Ko bo razprava končana, če se bo vaš sogovornik odločil, da bo še naprej tarnal, boste vedeli, da ste dali vse od sebe.

Pač nisi odnehal brez razloga, samo zato, da bi se izognil tej tišini, katere namen je, da te prisili h kapitulaciji. Tega nikoli ne počnite, ker če enkrat uspe, se bodo »tihi« ves čas zatekali k tej tehniki. Vendar ne bodite ostri z njimi; obnašaj se, kot da je vse v redu. Čakaj, naj sami prekinejo tišino. Če pokažeš, da lahko zdržiš dlje od njih, te tehnike ne bodo več uporabljali.

čustveno izsiljevanje- priljubljeno orožje, s katerim ljudi pripravite do tega, kar hoče izsiljevalec, ki igra na vaši krivdi ali želji po priljubljenosti. Čustveno izsiljevanje ne deluje pri odločnih ljudeh, izsiljevalci pa prepoznajo odločne ljudi in te tehnike na njih ne uporabljajo. Nauči se prepoznati čustveno izsiljevanje(na primer, ko se počutite krive, ker ste rekli "ne", ali vam je neprijetno, ker ste nekomu odgovorili).

Povejte si, da čustveno izsiljevanje ni pošteno vedenje odraslih in da izsiljevalcu ne dolgujete ničesar. Sedaj pa le vztrajajte pri svojem in ne dovolite, da bi se zaradi izsiljevalca počutili neprijetno. Včasih je pametno v šali reči: "Pazi, to se začenja počutiti kot čustveno izsiljevanje," kar lahko zaustavi poskuse izsiljevanja.

C.B. Pjatenko,

direktor

"Ekonomska in pravna šola FBK"

magister poslovne administracije